10 основних савета за решавање конфликта на радном месту
У овом чланку
- Важност решавања конфликта на радном месту
- Стратегије за рјешавање сукоба на радном мјесту
- Када треба да уђе ХР (професионалци за људске ресурсе)?
- Када тражити помоћ?
У неком тренутку ви сте у сукобу са неким кога познајете. Ово може бити странац, вољена особа или неко с ким радите - а чак и ако избегнете ситуацију, то ће се догодити сваком од нас неко вријеме. Покушај да се избегне сукоб са људима које познајете је само природна људска тенденција, али сигурно не функционише дугорочно. У већини случајева дозволити да проблеми нису најбоља опција, а ви ћете се морати суочити с тим проблемом како бисте га ријешили.
Важност решавања конфликта на радном месту
Постоји велики број радних процеса који могу бити погођени ако се сукобљавају двоје људи. Неке од предности рјешавања сукоба на радном мјесту су дате у наставку.
Сукоб на радном месту утиче на продуктивност двоје људи који су у њему укључени. Велики дио дана проводите на радном мјесту, и ако вас нешто узнемири, то ће бити неугодан осјећај. Стога, морате покушати ријешити проблем што је прије могуће.
Друга ствар коју треба запамтити је да конфликт не утиче само на двоје људи који су у њему укључени. Утјече на све оне око њих, а атмосфера на радном мјесту може се промијенити у трен ока ако постоји сукоб у зраку. Запослени могу бити приморани да изаберу стране, што може да наруши морал компаније као целине.
Брзо решавање проблема може имати огроман утицај, и можете се ускоро вратити на уживање у раду. Значај не може бити потцењен.
Стратегије за рјешавање сукоба на радном мјесту
Постоје многи начини за рјешавање сукоба на послу, а неки од њих су дати у наставку.
1. Заборави на победу
Морате запамтити да у овој ситуацији нема награде за право. Ово није аргумент који можете да освојите на било који начин, и док он траје, сви они који су укључени губе свој мир и продуктивност. Побједа у овом питању може бити само узајамна, а долази с проналажењем заједничког темеља, компромитирањем и опраштањем другом.
2. Тхе Бламе Гаме
Лако је само окривити неког другог за оно што је узрок сукоба. Ово је можда најлакше урадити, али ништа не рјешава. Пожељно је да обе стране покушају да потраже главни узрок проблема, а не да се међусобно окривљују у сукобу. На тај начин се може спријечити иу будућности.
3. Смиреност
Смиреност је потцијењена особина и може бити посебно корисна у случају рјешавања сукоба. Бити цоол може вам дати предност у свакој ситуацији - можда ћете се осјећати као да вриштите или вичете, али то никако не погодује. Бити миран може вам помоћи да брже почнете да решавате проблеме.
4. Слушајте да разумете
Многи људи заборављају да слушају чим се наљуте. Резултат је да је бес постао погрешан, јер нисте чули шта друга особа има да каже. Чак и док слушате, то не би требало да се уради како би се другој особи дао одговор у вези са оним што је рекао. Требало би да покушате да чујете да разумете његову страну, а то може довести до бржег разрешења.
5. Пронађите позитивне
Чак и ако дајете негативну повратну информацију другој особи, требали бисте покушати дати и позитивне повратне информације. Морате нагласити позитивне резултате и пронаћи друге заједничке особине које можете искористити. То ће вам помоћи да брже постигнете заједнички језик, па се сукоб може брже ријешити. Нормализовање ситуације може се урадити и преко тога.
6. Буди тактичан
Морате пустити другој страни да зна шта мислите - кључ је да то урадите тактично, на контролисан начин. Требало би да се извините за нешто лоше што сте ви или ваш тим можда урадили у тој ситуацији. Ово може разоружати њихов бес, и сада су склонији да боље слушају вашу страну. Према томе, моћи ћете да понудите правилне аргументе засноване на чињеницама и да се сукоб може брзо ријешити.
7. Проблем, а не особа
Морате запамтити да се проблем не односи на особу која стоји насупрот вама, тако да је фокус увијек на рјешавању проблема. Никад немојте нападати гласника проблема или особе која га је изазвала; уместо тога, требало би да потрошите то време на побољшање или решавање проблема на дохват руке да би га било могуће контролисати.
8. Будућност, а не прошлост
Дисекција овог проблема може бити привлачна, али то треба учинити само да би се анализирало гдје су се проблеми почели појављивати. Ваш фокус мора бити на томе како се то може избећи у будућности, уместо да се размишља о окривљавању особе која је направила грешку. Иако је анализа исправна, требало би само ријешити проблем, а не кривице.
9. Десно питање
Постоји огроман значај како питате нешто што желите да знате јер исходи могу бити полови одвојени за исто питање које је другачије преформулисано. Уместо да постављате питања која могу навести особу да се осећа ослабљеном или оптуженом, требало би да покушате да питања поставите више стварним и аргументованим. Ово може помоћи обема странама да добро комуницирају, а ви ћете бити у могућности да дођете до корена проблема брже у овом случају.
10. Изаберите своје битке
Жеља за исправношћу само је људска природа - међутим, да ли је то важно у овом тренутном сценарију? Приликом решавања конфликта, морате бирати битке са којима се борите изузетно пажљиво. Не можете бити у праву, од помоћи и срећни одједном - морате изабрати ону коју највише желите и наставити у аргументу. Размислите ио дугорочним импликацијама резултата ваше резолуције, када доносите одлуку.
Када треба да уђе ХР (професионалци за људске ресурсе)?
У неким случајевима конфликта на радним мјестима, можда је неопходно да се Одјел за људске ресурсе у организацији укључи у његово рјешавање. Неки од сценарија су наведени у наставку.
- У многим конфликтима можете наћи запосленике који прете да ће престати са тим питањем. Већина организација зна да је проналажење и обука правог талента данас изузетно тешко - у таквим случајевима, боље је понудити рјешење.
- Када неслагања између страна нису професионална, али особнија, у таквим случајевима, изгубиће се поштовање међу људима, а ХР ће морати да интервенише како би се спријечили додатни проблеми.
- Ако сукоби између укључених страна не остану унутар себе и утичу на све остале око њих, то може резултирати озбиљним падом морала. У таквим случајевима, успјех организација може чак бити погођен - стога је бољи од корака које доноси ХР.
Када тражити помоћ?
Понекад је најбоље да се конфликт не ријеши између укључених страна да се тражи помоћ извана. Неки од многих таквих сценарија дати су у наставку.
- Ако се испостави да се ради о правним и судским предметима, најбоље је укључити вањске органе. Дискриминација и узнемиравање су примјери такве ситуације - оне се не могу увијек рјешавати од стране ХР-а, тако да је најбољи начин за кретање уз помоћ извана.
- У неким случајевима, проблем је можда превелик за ХР. Одељење за људске ресурсе организације такође има своја ограничења - они нису свеобухватни. У таквим временима, када мислите да ХР нема времена ни обуке за рјешавање овог конфликта, било би најбоље да се за неки вањски медиј иде на рјешавање тог проблема.
- Многи конфликти можда нису први такве врсте - ако се исти проблеми почну појављивати међу истим странама упркос томе што их је ХР већ ријешио, онда је очигледно да је потребан нетко са бољим вјештинама или новом перспективом. случај. Према томе, било би боље да идемо на неко спољно посредовање.
- Ако нагомилавања између страна имају тенденцију да постану злоупотребљавајућа или је очигледно да се ради о насилничком понашању, избор за излазак изван ХР-а не може бити лоша одлука.
- Ако је менаџеру у питању потребна нека преквалификација која не може да уради сама компанија, очигледно је да је потребна извана помоћ.
- Када постојећи конфликт утиче на канцеларију толико да је неопходно да се људи држе подаље од њега да би га решили, требало би да идете на спољно посредовање.
Конфликти су део људске природе, и нема ништа доброга што се може појавити из покушаја да се сакрију од њих. Они не решавају увек сами себе, тако да морате знати како можете добро смирити ситуацију како бисте добро радили заједно.